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【人は成長したい!を経営に使うと上手くいくワケ】

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人は誰でも成長したいと思っています。

組織の大小に関係なく、このことを知っている経営者やリーダーは経営上手です。

 

アメリカの心理学者クレイトン・アルダーファの「ERG理論」ってご存知ですか?

あの有名なマズローの欲求5段階説を修正・発展、整理したものだと言われています。

人間の欲求は3つの領域に分類でき、それが状況に応じて現れると言っているんです。

 

ERGとは「存在」「関係性」「成長」を表す言葉の頭文字をとったものです。

EとはExistence:存在の欲求

RとはRelatedness:関係性の欲求

GとはGrowth:成長の欲求

 

今日はその成長欲求を経営に活用する方法をご紹介しますね。

 

人はみんな自分は成長できると信じたいし、程度の差はあるにしろそれを信じています。そして成長できたらいいなとも思っています。

 

だからこそ、

自分の成長を促してくれる人には心を許し特別な存在として認識するんです。

 

経営者やリーダーとして社員や部下の成長を促すには以下のステップで行うといいですね。

 

◆ステップ1:成長のための気づきを必要としている人とそのタイミングの見極め

社員や部下の成長って、いつも一定の成長率で起きているものではありません。

あるところでググっと成長するものなんですよね。階段状と言ってもいいかもしれません。

 

ずっと温めていた企画が承認された時、難しい顧客へのセールスが決まった時、それまでモヤモヤっとしていたことが霧が晴れたようにすっきり見渡せるようになった瞬間。

こんな時、人は成長するんです。

実感としたありませんか?

リーダーとしては、まずはこの成長ポイントの直前を見逃さないことが肝要です。

 

◆ステップ2:成長ポイントの直前での声がけ

成長ポイントの直前とは「目標達成のための最後の関門」と言うのでしょうか、「これを乗り越えると、その先どんどん進める」ポイントのことです。そのポイントでの声がけは必ずしも「頑張れ!頑張れ!」ではありません。いや、それは逆効果になることが多いかもしれません。そのポイントに来るまでに、本人は試行錯誤をし、悩み、十分考えているからです。

なので、ここでリーダーがすべきコミュニケーションは「お前ならできる」と信じている姿を見せてあげることです。さらに言うと「責任は俺が取るから思い切ってやれ!」というのは決してドラマだけの世界ではありません。実際に心の特性上も有効なことだと言われています。

 

◆ステップ3:継続的成長に向けての正しい努力の導き

 

仕事を目標通りやり遂げても、褒められることがないと、がっかりして逆にせっかくの成長機会を逃してしまうことがあります。また、その後あまりチャレンジのない同じような仕事ばかりやらされるとだんだんやる気がなくなってきます。

一方、小さな成功でも、その努力を褒めてあげるれば、一段と大きな成長が期待できるようになります。

これにはドーパミンという脳内物質が関係していると言われています。

成功体験という刺激を覚えると再びその刺激を得ようとしてドーパミンが分泌される、という一種の中毒性があるようなのです。この中毒性をもとに成功を求めるための行動が強化されていくことをドーパミンの「強化学習」と言うらしいのですが、この「強化学習」を有効に使うと、人はより高い目標を設定し、達成のために継続的に努力をしていくのです。

 

◆ステップ4:努力を見守る

 

部下のさらなる可能性を信じて、継続している努力を見守ることが次の大きな躍進に向けて重要なステップになります。

 

◆ステップ5:評価する

必ずしも結果だけを評価するのではなく、プロセスを評価。場合によっては行動を開始したことを評価することが本人の可能性を大きく育んでいくことになります。評価は定量的に示すことも大事ですが、言葉にすることで、さらに大きな自身につながって行きます。

 

社員の成長をテーマに大きく企業文化を形成してきた企業があります。

2010年ニューヨークで創業したコンテンツ・マーケティングのスタートアップ企業Contentlyです。

 

この企業は社員の成長欲求を起点としてミーティングのあり方を工夫しました。

 

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Contently

https://contently.com/

 

「破壊的イノベーションなどという言葉が流行っているが、それ標榜しているスタートアップ企業でさえ、やがて停滞期にはいる。そのことが分かっているからContentlyでは、それが起きないように細心の注意してきた。」とは共同創業者のスノー氏のコメント。

 

では何をやったのか?

 

「ミーティングにはできだけ、解決策ではなく質問や疑問をもってくるように、と促したんだ。解決策だけをもちよる打ち合わせだと、主張のぶつかり合いになる。でも、質問や疑問をもちよると、聞くことから始めるコミュニケーションが重要になるからね。そして誰かからそれに対する素晴らしい回答や解決策が出たりすると自分も成長しなきゃって思うんだ。」

 

そして質問や疑問に対してああでもないこうでもないと言い合うところにクリエーティブが必要とされイノベーションが起こるという

 

自分の質問や疑問がきっかけとなって議論が活性化し、結果としてソリューションが導かれたり、イノベーションが起きたりすることを通じて、社員の成長を計画的に促している。同時に、個々の社員の成長欲求をも満たす職場を作り出しているというものだ。

 

この結果、フォーチュン誌が「ニューヨークにある中小企業の職場ベスト25」の13位にランキングしたほどだ。

 

「社員のみんながチームの一員という意識が強い。違いを認め、尊敬しあって、協力してものごとを成し遂げて行く感覚が強いんだ。自分自身が元気付けられるだけでなく、自分ができるなんて思ってもみなかったことを挑戦させてもらえる。みんなプロとして扱われるんだ。そしてその結果、成長できる企業文化がある」

 

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やっぱり社員の成長欲求を刺激する経営をしている企業は勢いが違いますね。

 

では

 

LAコンサルティング

赤羽

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