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実践編メールセミナー：第１回
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それでは１回目のメールセミナーとして「経営ビジョンを作る」の実践編として「今すぐ始めて下さい、一丸となる集団作り」をお届けします。
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◆本日の内容
なぜ「経営ビジョンを作る」がやる気に火をつける一丸となるのか
社員が一丸となる「経営ビジョン」とはどんなものか
具体的な作り方
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なぜ「経営ビジョンを作る」がやる気に火をつける一丸となるのか
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あなたの社員は常に「一丸となって働く集中力の高い集団」ですか？
あなたの会社の社員は経営ビジョンを空で言えますか？
もしこの二つの答えがNOだとしたら、
経営ビジョンがあったとしても、それなんの役にも立っていないと考えた方がいいかもしれません。
社員が10人いれば10方向、100人いれば100方向の「会社についての想い」があります。一生懸命働いている社員ほど強い想いがあるはずです。
しかし、みんながばらばらの想いをもっていたのでは大きな力になりませ ん。
社員の想いという力を一つにまとめるものが経営ビジョンです。
なので経営ビジョンは額に入れて社長室に飾ってあるだけではだめなんです。使ってはじめて価値になるものです。
でも「経営ビジョンを使う」ってなんでしょう。
それは、
あらゆるところで目にすることができ、
社員のアタマとココロに浸透し、
いざと言う時、判断のベースとして活用することです。
これが経営ビジョンを使うということです。
経営ビジョンが示す方向性に自分たちがちゃんと向かって進んでいるかどうかの判断基準を作っている会社もあります。
ブランド評価、営業利益率、顧客満足度、透明性（情報開示）などです。
ちなみにあの星野リゾートでは社員が経営ビジョンを目にする機会をできるだけ増やすために様々なグッズを作っているそうです。
例えば、経営ビジョンと達成尺度が音声で流れる目覚まし時計とか、マグカップとか。
まさに使い倒しているという感じですね。
ところで、なぜ経営ビジョンがあると「やる気」がでるのでしょうか。
人は大義があると頑張れる生きものだからです。
歴史上の聖戦がそうです。
宗教上の正義である大義を掲げたからこそみんな頑張れたのです。
それがなければ、これってただの侵略じゃない？と思った人も多かったはず。
社員も「お金のため」だけでは頑張りに限界があります。
社の目指すところであり、自分たちの存在意義の原点である経営ビジョンがあるから最後の一踏ん張りや一丸となって頑張ることができるのです。
そしてその経営ビジョン、策定のプロセスにとても意味があると私は思っているんです。
もちろん社の目指すものである経営ビジョンの策定は経営者の仕事だとして、
経営者と一部の社員がチームを編成して作る場合も少なくありません。
しかし、策定作業を通じて自分たちの「今と将来」を見直す機会になることを考えるとその作業自体に大きな価値があると私は信じています。
特に宗教もイデオロギーも民族的なバックグラウンドも全く違うアメリカ企業において私が自ら体験した「経営ビジョンを全員で作るプロジェクト」後の結束の強さを思い出すと、「策定プロセス」こそ大きな意味を感じたほどでした。
その時は100人超の会社でしたが、感覚的には300人規模の企業まで「社員全員参加」が可能なのではないかと思っています。
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社員が一丸となる「経営ビジョン」とはどんなものか
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経営ビジョンに入るべき要素は
・会社が目指すべき方向性
・会社の強み
・会社の存在意義
です。
そして入れるべき言葉は
・自社の強み（将来強みにしたいものでもいい）の表現
・聞いた時に具体的にイメージしやすい言葉
・社員が言った時に誇れる「社会的にも価値のあること」の表現
です。
星野リゾートは「リゾート運営の達人」から2016年に「ホスピタリティ・イノベーター」に変更しました。時代性や戦う舞台が変わってきたことに対応するための変更だと言われています。
ミスターミニットは「サービスのコンビニ」。誰が聞いてもイメージしやすく、かつ社員が誇りを持って仕事に取り組めそうなビジョンですね。
米国自動車会社のフォードは「people working together as a lean, global enterprise for automotive leadership」 つまり「自動車業界のリーダーを目指し筋肉質でグローバルな企業で働く人の集まりである」と言っています。
グーグルは「to provide access to the world’s information in one click.”」つまり「ワンクリックで世界中の情報へのアクセスを提供する」です。グーグルを象徴するサービスであるサーチエンジン・サービスの強みをイメージしやすい言葉に置き換えているビジョンですね。
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3. 具体的な作り方
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社員規模300人までなら分科会を作って誰もが直接参加できるやり方が可能なはずです。
経営陣も分科会のいくつかに実際に参加して社員と一緒になって議論することが重要です。もちろん、職階や社歴に関係なく、だれがどんな発言しても許されるルールが必要です。
分科会で出されたアイデアを3つ程度に絞り込みます。全ての分科会から出されたアイデアを集約して、それをベースに議論するフェーズに移ります。その際、分科会からの代表者を選出してメンバー構成するわけです。
私の経験から言うと、その代表者として次にステップのメンバー選びをする際、多くの人が「私が参加したい」と自選する場合、または分科会メンバーの代表者としてある1人がすんなり決まる場合は、だいたい上手くいくことが多いという感覚を持っています。
もちろん次のステップでも経営者が打ち合わせに社員と対等の立場で参加する必要があることは言うまでもありません。
これが経営ビジョンの作り方の大枠です。
結構面倒で大変そう。と思われた方もいるかもしれません。
確かに数日でできる簡単なものではありません。
しかし、その後の社員のやる気の違いを目の当たりにすると、やってよかったと必ず思うはずです。
今回は「一丸となる集団」をキーワードにして「経営ビジョン」とその策定についてお届けしました。
さて、本日の内容をまとめてみましょう。
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・経営ビジョンは会社の目指す方向であり存在意義。会社運営上は社員のベクトルを一致させ大きな一つの力となるもの。作って使い倒すべし。
・経営ビジョンは自社の現在または将来の強みが要素として入っているべき。そしてイメージしやすい言葉で表現し、人に語ると誇らしく思える価値のあるものにすべし。
・全員が「一丸」となるには全員参加で作るべし。社員の参加感はできた後も価値になる。
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本日のメールセミナーいかがだったでしょうか？
最後までお読み頂き有難うございました。
明日は「徹底した情報開示」を実践するをお伝えしますね。
それでは
LAコンサルティング
赤羽 まこと