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実践編メールセミナー：第４回
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4回目の今日は「理解と気づきを与える」の実践編として「やる気を生み出す６ステップ体質改善」をお届けします。
「理解と気づき」とは一体何でしょうか？
「やる気体質」とは？
以前の回でも言ったことがありますが、経営者は心理学者であるべきだと思っています。
社員の心を掌握し、心の動きを察知し、社員の「やる気」を最大化するために、専門家のように人間心理を理解していなけばならないという意味です。
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◆本日の内容
そもそも社員の「理解と気づき」とは
「理解と気づき」を与えるにはどうすべきか
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そもそも社員の「理解と気づき」とは
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「社員のパフォーマンスにいつもイライラしている」
これは多くの経営者のお悩みです。
そのイライラの原因は、社員に期待していたことと社員が実施にやったこととの間にギャップがあるからですよね。
つまりイライラをなくすにはギャップを埋めればいいのですね。
でも会社の業績を最大化するために社員に課している期待値を下げるわけにはいきません。
ではどうすればいいのでしょうか。
それには社員に「理解と気づき」を与えることによって、自主的に動き成果を出す社員にすればいいことですね。
「理解」とは会社が求める成果レベルをアタマで納得すること。
「気づき」とは自分のパフォーマンスレベルと会社の求めているもののギャップをココロで納得すること。
つまり
「理解」とは「なるほどそういうことだったのか」、
「気づき」とは「そういえば（そう言われてみれば）自分は●●であった」、
ということです。
論理脳と感情脳にアプローチして両方からの納得を得ることがここでのゴールとなります。
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「理解と気づき」を与えるにはどうすべきか
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覚えおかければいけないのは人には強い承認欲求があることです。
それを頭に入れて論理脳と感情脳の両方を刺激するよう次の６つのステップでやる気を恒常的に生み出すよう体質改善していきます。
信頼関係を築く
ゴールを確認する
ゴールと現実とのズレを認識させる
ズレの原因を探す
「理解」と「気づき」を得る
褒める
それではひとつずつ見ていきましょう。
信頼関係を築く
部下とのコミュニケーションを思い出してあてはまるかどうかチェックして見てください。
①部下の言葉にちゃんと耳を傾けているか？
これは単に聞いているのではなく、ちゃんと積極的に聴くこと。コーチングでは積極的傾聴法「アクティブ・リスニング」と言うこともあります。
②部下のこと、部下のやっていることに関心を持っているか？
人間は関心を持ってくれない人には心を開かないもの。だから担当しているプロジェクトやその担当者のことには常に関心を持ってください。社員の座席周辺で「あれどうなってる？」的なカジュアルな問いかけやミーティングでの質問はどんどんやるべきです。
③プロジェクトがうまくいっていればしっかりほめているか？
うまくいっているプロジェクトは担当者にとって誇らしいもの。それをほめずして他に何をほめるかというほど、ここでの「褒め」は大事。結果だけでなく、プロセスも同様に褒めることが重要ですよ。そしてみんなの前でも。
④プロジェクトがうまく進んでいない場合、手を差し伸べているか？
この場合、精神的な励ましよりも具体的なサポートの提案がベターでしょう。担当者にはできなくても社長にはできることが山ほどあるはず。もちろん、体調などへの配慮も信頼につながることは言うまでもありません。
⑤みんなで雑談ができる雰囲気を作り出しているか？
会社は仕事をするビジネスの場です。だから「仕事以外のことは一切はなさない」という考え方の会社も確かにあります。
しかし、会社では仕事以外の話ができない雰囲気というのはどういうものなんでしょうと個人的には思います。仕事の合間に雑談ができる雰囲気作りも大事だと思ってます。そしてその雰囲気作りは社長の仕事。もしかしたら社長のキャラクターかもしれません。しかしビジネスである以上、キャラクター作りも仕事のうち。
以上が信頼関係のベースを作るために社長がやるべきことです。
ご自身のスタイルをチェックしてみてくださいね。
2. ゴールを確認する
担当者と社長のゴールがちゃんとあっているのかどうかを確認すること。この場合のゴールとは「やるべきこと」「仕上がりの質」「完成する時期」のことを指します。これが合っていない、または途中から知らないうちにズレてしまったために社長のイライラとなることが実に多いのも事実です。なので、できるだけ頻繁に修正する習慣を作ることが重要となります。
3. ゴールと現実とのズレを認識させる
作業途中でゴールと現状との間にズレがあった場合、すみやかにそれを認識させること。つまり「なんか違うよね」とお互いが理解することです。この違いは目視できる場合もありますが、できない場合も多いものです。なので、やはり日頃のコミュニケーションで解決するしかありませんね。ズレは認識するとともに言葉にすることが重要。言葉にならないズレは認識できないギャップ。それは再び繰り返すことになります。
4. ズレの原因を探す
ズレが発生したからにはその原因があるはず。それを突き止めましょう。
この原因を探すプロセス。その最後に現れるのが「理解」と「気づき」です。
TEDのスピーカーとして超有名になったサイモン・シネック氏のスピーチ『優れたリーダーはどうやって行動を促すか』は聞いたことがあるかもしれませんね。
スピーチの中で彼が言っているのは、全ての行動はWhy（なぜ）を中心にしろということ。
Whyをとことん追求していくこと。それは、作業の目的であり、やっている理由を明確にすること。多くのズレの原因はWhyのズレであることが多い。にも関わらずほとんどの場合How（どのようにやるか）What（何をやるか）のレベルで修正しようとします。本当はWhyのレベルでの修正や意識統一が必要なのです。
「この作業のそもそもの目的をどう理解している？」
「一体これはなんのためにやっていることだと思っている？」
と質問形式でコミュニケーションをスタートするのがいいですね。
なぜなら、それによって部下に考える機会を与えることができるからです。
5. 「理解」と「気づき」を得る
「そうだよな。それはつまり●●ということだよね？」
と質問→肯定を繰り返す。それにより、部下の理解レベルも段階的に深まっていくことになります。
その会話では「そもそも」「つまり」はとても有効な接続詞となるので使ってみて下さい。
「なるほどそういうことだったのか」「そういえば（そう言われてみれば）自分は●●であった」に行き着くまでこの会話は続けて下さい。
これが「理解」と「気づき」を得るということ。
6. 褒める
「理解」と「気づき」を得たからといってそこで終わりにしてはいけません。褒めることがこのプロセスの最後にとても重要なんです。子供じゃないんだから、と思うかもしれませんが、これはやって下さい。
褒め言葉には
・相手（部下）の存在を認める言葉
・相手（部下）のやっていることに関心をもつ言葉
・相手（部下）の成長を促す言葉
・相手（部下）のやる気に火をつける言葉
・相手（部下）そのものを評価する言葉
があります。
必要に応じて褒め言葉を使い分けることが大事ですよ。
以上が「理解と気づきを与える」の実践編としてお届けした「やる気を生み出す６ステップ体質改善」でした。
今回のまとめです。
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・社長の期待値と社員のパフォーマンスのズレ、それを解消するには、その違いについての「理解」と「気づき」を与えるべし。
・「理解」はアタマで、「気づき」はココロでもたらされる。
・「理解と気づき」を与えるには論理脳と感情脳を組み合わせて６つのステップで「やる気体質」へ改善すべし。
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本日も最後までお付き合い頂き有難うございました。
次回は「失敗を責めない文化を作る」を実践するです。
お楽しみに。
ではまた明日
LAコンサルティング
赤羽 まこと